W 2014 roku podczas mojego kursu coachingowego Essence nawiązałem rozmowę Rolanda Boscha, konsultant organizacyjny, trener i coach. Kiedy w tym tygodniu ponownie spotkałem Roelanda, opowiedziałem mu, jak mnie wtedy zainspirował, aby nie rezygnować z irytacji i oporu, ale zbadać to.
„Oporu nie należy unikać. Opór jest wyrazem czegoś, co ktoś uważa za ważne i za czym kryje się emocja. To uczucie często odnosi się do ważnych wartości i przekonań. Tak cenne do rozważenia ”. (Roeland Bosch).
Roeland Bosch jest konsultantem organizacyjnym, trenerem i coachem z doświadczeniem psychologicznym. Roeland pracuje jako niezależny przedsiębiorca (Konsultacja IKOS), a przy większych zadaniach współpracuje z innymi doradcami.
Spotkałem Roelanda w Westergasfabriek, w jesienne popołudnie 2014 roku. Chociaż jest całkowicie mokry, spotyka mnie ze swoim szerokim, przyjemnym uśmiechem. Kto może się oprzeć takiemu wyglądowi?
Znam temat oporu od praktyki przywództwa. Często zdarzało mi się, że negatywne doświadczenia z poprzednimi menedżerami oznaczały, że pracownicy o podejrzliwych oczach witali mnie jako nowo przybyłego. Nauczyłem się również w praktyce, jak radzić sobie ze złością lub smutkiem, które okazywali pracownicy, gdy zwracałem na nie uwagę i wykazywał ciekawość. Uświadomiłem sobie, że te emocje były często związane ze wspomnieniami z przeszłości. W sytuacjach z kolegami, którzy postawili cię na piedestale, ponieważ zdarza się, że jesteś ich przełożonym, czasami przyłapałem się na przyjmowaniu postawy ojcowskiej, formy kontroferty. Teraz chciałem wiedzieć, jak radzisz sobie z tymi tematami jako trener.
Chociaż mówię mu, że chcę z nim porozmawiać między innymi o przeniesieniu, zdaję sobie sprawę, że wybór podejścia do niego może mieć również związek z formą przeniesienia. Wcześniej doświadczyłem go jako inspiratora podczas szkolenia przywódczego. W tym czasie byłem pod dużym wrażeniem jego wesołego, pewnego siebie wyglądu, gdy pozostał dla dużej grupy menedżerów i pokazał swoje uczucia. Teraz oczekiwałem od niego dobrych rad, tak jak od mojego ojca, ale szybko pomogła mi jego sen z powodu niepewnej pierwszej reakcji.
Czym właściwie jest opór? Rozmyśla. To normalne, że ktoś stawia opór podczas konfrontacji. Często nie nazywam tego oporem. Szczególnie w rozmowach jeden na jeden jest to dobry powód, aby zadawać pytania. Ma znaczenie, czy ktoś dobrowolnie zdecyduje się na coaching, czy też zostanie „wysłany” przez swojego przełożonego. A w coachingu zespołowym opór często mówi więcej o dynamice w zespole niż o jednostce.
Roeland opowiada anegdotę:
Niedawno miałem klienta, któremu jego przełożony powiedział, że oczekuje się od niego więcej do utrzymywania relacji z klientami i dostawcami. Nie dostrzegł użyteczności i konieczności tego, i poczuł opór, ale nagle podczas rozmowy uświadomił sobie, że być może chodziło bardziej o jego wysiłek i niezdolność do nadania temu treści. Opór przyniósł mu nowe spojrzenie.
W procesach jeden na jeden dużo się przełączasz, naciskając i przytrzymując przepustnicę. Często też ponownie kontraktuję, więc zawsze koordynujesz życzenia klienta. Jak daleko chce się posunąć w dzieleniu się dylematami i podstawowymi tematami? Ktoś poprosił swoich pracowników o opinię 360 stopni i chciał się tym ze mną podzielić. Następnie sprawdziłem, czy jest skłonny podzielić się z jakim miotem pochodzi. Był do tego przygotowany dopiero po tym, jak zrozumiał, że umożliwi mi to wniesienie pomysłów i odniesienie krytyki do aspektów jego wychowania i otoczenia społecznego.
Właściwie zawsze napotykam opór wśród grup rówieśniczych. Jeśli próbujesz ujawnić wzorce podczas omawiania historii przypadków, ludzie często mają trudności z ich rozpoznaniem. Wtedy ludzie szybciej okazują opór. Jak rozpoznajesz przeniesienie? Rozumiem to, gdy reakcja kogoś w grupie jest bardziej gwałtowna niż się spodziewam na podstawie sytuacji.
W grupie może się zdarzyć, że ktoś mnie zaatakuje. Następnie sprawdzam, co powiedziałem, co wywołuje emocje u drugiej osoby. Często emocje sięgają pewnej formy przeniesienia, ponieważ w grupie bardziej pozycjonuję się jako lider. Hierarchia z definicji wywołuje transfer, a często także opór.
To, co robię dużo, to moje własne odczucia, wykorzystujące moją reakcję w rozmowie coachingowej. Jeśli czuję się niekomfortowo, być może inne osoby, z którymi ta osoba pracuje, mogą doświadczyć tego samego. Oddając moje odczucie w odpowiedzi, osoba trenująca może zbadać, czy reakcja ta występuje częściej.
Czy zdarzyło Ci się złapać kontr-transfer? Roeland śmieje się z określenia „połów”. Zostanie złapanym brzmi tak, jakby tego nie było, i myślę, że ważne jest, aby zdać sobie sprawę, że przeciwprzeniesienie może być również wartościowe, jeśli jesteś tego świadomy. Zawsze ważna jest czujność na własne reakcje. Jestem szczególnie czujny na siebie, jeśli podczas rozmowy czuję dużo emocji, współczucia lub niecierpliwości. Więc jeśli z mojej strony jest zbyt duży dystans lub zaangażowanie, wiem, że muszę być ostrożny. Zanim się zorientujesz, spróbujesz kogoś uratować, a to nikomu nie pomoże.
Jak temu zapobiec? Nie zajmuję się tym zbyt teoretycznie. Uważam, że jako coach trzeba mieć trochę intuicji, więc nie chcę reagować zbyt rozsądnie, konwulsyjnie podczas rozmowy. Jeśli zauważam, że moje myśli przyciągają uwagę, staram się tego nie oceniać, ale konstruktywnie je wykorzystywać. Na przykład mówię: „Zauważyłem, że mnie to irytuje”. Albo kiedy się niecierpliwię, zadaję sobie pytanie, czego mi brakuje w rozmowie. Czy nie docieramy wystarczająco do istoty? Mogę wtedy też to podnieść.
Raporty ujawniają również wiele na temat możliwego oporu. Dlaczego nie wspomina się o pewnych rzeczach? Zawsze proszę coachów, aby sporządzali raporty z rozmów i celowo sam nie robili raportów z rozmów, wychodząc z założenia, że osoba coachowana pozostaje bardziej „na czele” swojej własnej trajektorii coachingowej. Odpowiem na zgłoszenie, jeśli je otrzymam. Zapisuję tylko punkty akcji. Lubię wzywać cię do eksperymentowania. Na przykład niedawno rozmawiałem z marketerem, który zawsze w domu martwił się o pracę. W pracy zaczęła robić coś innego, kiedy zaczęła się martwić, ale w domu nie wyszło to dobrze. Dlatego zgodziłem się z nią, że jeśli zacznie myśleć, zacznie sprzątać.
Czy zdarza się czasem, że powstrzymuje się od coachingu kogoś po pierwszej rozmowie? Jeśli mam zbyt wiele połączeń krzyżowych, nie zaczynam. Na przykład, jeśli będę trenował menedżera, nie będę również trenował jednego z jego pracowników. Nie trenuję też kogoś, jeśli sam nie chce trenować, na przykład kogoś, kto został wysłany przez swojego menedżera. Dlatego zawsze pozwalam potencjalnemu coachowi skontaktować się ze mną w pierwszej kolejności. Ale nie pamiętam na przykład tęsknoty za kimś z powodu braku kliknięcia. Uważam, że powinienem być kumplem z czymś innym. Więc zawsze znajdziesz kliknięcie.
Czasami odnoszę cię do terapeuty. Następnie dyskutuję o tym, że do coachingu kwalifikuje się szereg pytań, ale inna część nie zostanie uwzględniona. Radzę: rozważ szukanie pomocy obok lub po coachingu w przypadku innych pytań, które są bardziej związane z życiem osobistym i nie są związane z pracą. Osoba może najlepiej określić, czego potrzebuje w danym momencie. Być może na razie wystarczy tylko coaching, a on nadal szuka psychoterapeuty w późniejszym terminie.
Pytam go o największe pułapki w coachingu. Wspomina niecierpliwość jako powracającą uwagę. Czasami ktoś nie jest gotowy na nic. Czasami jestem trochę pochłonięty poczuciem: myślę, że bardzo dobrze widzę, co się tutaj dzieje, ale sam tego jeszcze nie widzisz ”. Oboje śmiejemy się z uznania. Inną kwestią jest to, że nie zawsze określam granicę między coachingiem a terapią. Czasami zbyt mocno kibicuję w sprawach prywatnych. Robię to, ponieważ uważam, że trwała zmiana oznacza również, że musisz wejść głębiej, na poziomie przekonań i tożsamości szybko wchodzisz pod czyjąś skórę, a granicy między pracą a życiem prywatnym nie można już tak wyraźnie wyznaczać.
Podczas gdy mówi o tym z pasją, słyszę ważne przekonanie i motywację z Roeland. Kontynuuje jedną ze swoich pasji: pracę systemową, w której patrzy w przeszłość poprzez symulowanie sytuacji rodzinnej i konstelacji organizacyjnych. Często pytam: z jakiego rodzaju gniazda pochodzisz, co jest dla Ciebie ważne, jak myślisz, że zostałeś utworzony? Co to mówi o tu i teraz? Celem jest uwolnienie się tu i teraz, a nie korzenie w przeszłości. Ten transfer i projekcja są również z tym związane, więc często refleks mówi dużo o przeszłości, bardziej niż o tym, co dzieje się tu i teraz.
Wracamy więc do tematu oporu. Nasz wniosek z wieczoru jest taki, że opór jest często dobrym powodem do refleksji nad czyimiś wartościami, jeśli się nad tym zastanowić, to pokazuje coś, z czym można zrobić.
Podczas podróży do domu zdaję sobie sprawę, że podobnie jak Roeland jestem bardzo przystępny i przystępny oraz że nie budzę dużego oporu. Powiedział mi o tym, że przez jakiś czas uważał to za zaletę, ale nauczył się uważać, aby nie tracić swojej indywidualności. To jest dla mnie bardzo rozpoznawalne. Zbyt mocno wczuwając się w drugą osobę, przekazuję konfrontacyjny przekaz w taki sposób, aby ktoś mógł go usłyszeć, aby wywoływał mniejszy opór. Ale czasami wydaje mi się, że jestem zbyt krótki lub nawet silniejszy, wydaje mi się matowy i miękki. Bardziej określony sposób wyrażania się, zawierający moje własne emocje, wchodzi głębiej i może bardziej wpłynąć na innych. Na przykład, transfer przeciwny może być również użytecznym środkiem, pod warunkiem, że jest dozwolony świadomie i w dawkach, do zastosowania w coachingu.
W tym samym tygodniu w kilku rozmowach doświadczam, jak cenne jest uświadomienie sobie własnych emocji i pokazanie ich innym. Wyrażam również moje emocje, tak jak Roeland: „Zauważam, że się denerwuję”. Kiedy to mówię, nie dochodzi do konfliktu, lecz o wiele bardziej ożywiona rozmowa, w której druga osoba również ma odwagę bardziej wyrażać swoje emocje. Tak cenny wgląd.
Patrząc wstecz na wywiad, najważniejszą lekcją dla mnie było to, że oporu i przekazu nie należy się bać ani unikać. Właśnie przez zwrócenie na to uwagi można rozpocząć cenną rozmowę, która jest o wiele bardziej przydatna dla coacha. Tego samego wieczoru zamierzam zwracać uwagę na oznaki oporu w rozmowach jako menedżer, a zwłaszcza jako trener, aby wykorzystać to jako punkt wyjścia do większej głębi i szybszego dotarcia do istoty.